电视和音乐等流行媒体中的广泛表现强

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姓个人并不总是符合这些特征，非南亚管理者可能会在不知不觉中以不同的方式对待低种姓个人。 管理者可以对种姓歧视做些什么 种姓可以从身份、资源、网络和文化的表现中推断出来。对于南亚裔管理者来说，许多信号是可见的（例如姓氏或饮食），或者可以通过社交互动（例如居住地点或祖先职业）了解并用于组织决策。例如，研究表明，当提交两名具有相同特征的候选人的简历时，仅根据与姓氏相关的地位来选择高种姓个人而不是低种姓个人。 然而，非南亚管理者可能难以辨别种姓身份的文化线索，并且由于这是一。

个敏感话题，因此询问一个人的种姓是不合适的。低种姓的人可能会选择隐藏自己的种姓以融入社会并避免被排斥。那么，管理者可以做些什么来在组织中创造一个包容种姓的环境呢？ 为了成功应 电报号码数据 对种姓的挑战，管理者需要采取整体方法，包括使种姓成为组织多样性、公平和包容性 政策和实践的一部分，通过培训提高认识，以及解决所在社会的种姓不平等问题系统性的。（参见 组织如何解决种姓问题 。）管理者还应该在这些努力开始时采取措施，先发制人地制止阻力。 组织如何解决种姓问题 组织可以采用四种。



方法为南亚员工和合作伙伴创造一个更具种姓包容性的工作环境。 员工政策和行为准则 使种姓与种族、性别和其他身份方面一样成为受保护的类别。 将种姓纳入行为准则，例如供应商和沟通准则。 采用公平的招聘、工作分配和晋升程序。 制定协议来解决基于种姓的投诉。 培训和意识 提供多元化、公平和包容性培训，以识别种姓歧视，并为面临此类歧视的员工提供支持。 指导经理如何管理。